南京专业猎头教您一些关于下属离职的处理问题的方法和思路：

①在下属表现出有离职迹象之前，抢先做挽留工作。

在下属正式提出辞职请求之前，在他身上一定会有许多行为和心理上的表现，如工作的专心程度下降，迟到、外出现象增加，说话也没那么顾忌等等。管理者如果能及时察觉这些征兆并及时采取措施进行劝阻和挽留，劝留的可能性非常大。

具体做法是，与尚未拿定主意的下属进行沟通，引导他考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，分析他在企业的发展前程，让他坦诚地说出想离职的原因。这时，下属首先会吃惊，因为自己很秘密的心理活动都被领导发现了；也会从心里感觉到自己被重视，并有必要重新思考自己的决定，也可能会考虑许多过去未曾考虑的企业的好处，尤其是哪些不能用金钱来衡量的好处。

②与离职者进行临别前的沟通面谈。

对于已提交请求的离职者，在他离开当天或之前安排一次或更多次的临别谈话。谈话不要一开始就采取劝阻办法，而应该先倾听，听取他关于自己的情况和想法，以及对公司和组织的看法。你还必须向他保证，对他所说的话保守秘密。向他说明你重视他的意见，希望他能够说出你真正关心的问题。

在谈话沟通中分析和了解他的去意和前程。如果你判断他的去意不可回，要顺水做人情，给他一些建议和帮助；并采取豁达的态度办理他的离职；如果你发现他有留的可能，尽量做劝留工作，进行坦诚的谈心。

有些下属可能并不是真心要离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如加薪、调职等。这就变成了“劳资谈判”，**就要与公司的相关组织一起来权衡，如果能积极解决下属所提出的困难，这也是平衡团队的良机。一般而言，除非由于下属的需求与企业的原则不可调和而产生去意，许多情况下，问题还是可以解决的。尤其对于核心和关键员工，毕竟千金易得，一将难求。

③请有关部门及有关人员协同做挽留工作。

多数离职者，在公司内有比较要好的朋友，可通过这些朋友了解情况和做劝留工作；还有人力部门或者你的上司都可以协助，尤其是人力部门，挽留员工也是他们的职责，你要好好利用。

④为离职下属做职业人生指导。

对于一些非常有理想和抱负的离职者，可以与他一起探讨职业人生、针对他的一些个性和人生追求，做一些指导性分析，并提出比较有建设性的建议。从中导入与公司如何结合成长的思路，如果能挽留就更好，如果不行，也是给朋友一个思路和诚心，也许你会变成他的良师益友。

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