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为何人力资源效能方程式学习变得如此必要？
当数据化人力资源管理浪潮袭来，用“运营思维”提升人力资源效能的时候来到了。
如今这个时代，所有具备技术刚性的专业都是能够数据化的，只有数据才是专业的度量。
人力资源的HR们显然认可这一观点，但让人有些遗憾的是，HR大多还是在做“人力资源管理+数据化”，而非“数据化+人力资源管理”。前者是把数据化作为工具来显化人力资源管理的“成绩”或“预警”人力资源管理风险。这大大降低了数据化武器的威力。
数据化人力资源管理是全面的革命性的，要求HR们把所有的业务都“数据化”，并基于数据来指导运营。
这和HR们传统的玩法完全是两个概念，有点像互联网企业里的“运营”，完全是基于数据来设置策略，影响业务。
我们做一个项目会首先关注这个业务的目标是什么？
如果是财务指标，那么究竟是营收、成本、还是利润？
如果是成本，那么究竟应该控制什么成本？
如果是控制人工成本，究竟应该是控制人工成本单价，还是人员数量……？
HR的决策都应该基于数据的支持，数据是HR们佐证自己观点的唯一证据。
数据化人力资源效能方程式学习被高频提及的原因，是在组织转型中企业会向经营体下沉三权（财权、人权、事权），但在下决心之前却始终会存在一个顾虑：三权下沉后，企业就变成了一个纯的财务投资者，除了员工有银股投入之外，基本上无法进行任何的“风控”。哪怕即使与经营体的经营者进行对赌，企业依然是风险的最大承担者。企业的经营结果是滞后的。
如何确保对企业的经营过程进行适时监控呢？ 通过数据化人力资源效能方程式学习的方法计算人力资源效能成了一个最佳选择。
在这个人力资本时代，人作为生产第一要素的效率最能够及时反映企业的经营状况。所以在为企业设计组织转型方案时，中韩人力网通常会建议HR们要求总部同时做人力资源效能监控，这样才能最大程度减少财务投资的风险。
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