企欣管理咨询教育拥有一个基于上海人力资源效能方程式培训的认可技术的教育服务模式，并建立了一套完整的人力资源效能方程式系统，依托、，向全国辐射，形成了一个覆盖全国的教育培训网络。并在此基础上辅以先进科学的教学与学员管理系统，保证了企欣管理咨询教育的品质标准，创造高速增长的经营绩效。 延伸拓展 产品详情：
人力资源效能方程式到底是什么？
第一，人力资源效能不是组织绩效。多数人混淆了这两个概念，人力资源效能关注于人的产出，而不是生产要素的产出(组织绩效)。
真正的人力资源效能方程式都是与人有关的。例如：人工成本投产比、人均营收、人均销售额等。甚至，为了剔除“非人”的影响，还涉及到一些算法将产出中的这部分删去。
一个原则是，要用“人加入之后产生多大的成功”来计量，而不应该用“人如果没有会产生多大的损失”来计量。按照后一种算法，一个清洁工也可能因为没做好地面清洁导致老板摔倒，造成公司损失。那么，你能说他和老板一起产生了公司的价值(那部分损失)吗？
第二，人力资源效能指标不是绩效指标。绩效指标有很多形式，绝对指标如销售额，相对指标如销售额增长率。但是人力资源效能指标一定是衡量效率的指标，所以必须表现为一种“人力资源的投入产出”。说简单点，人力资源效能一定是一个分式，分子是各类与人直接相关的绩效产出，而分母则一定是人(部门、团队、个体等)。
举个例子，当你确定某个团队对于某部分销售额有直接贡献，用销售额除以团队人数，就是这个团队的人均销售额，用销售额除以团队人工成本，就是人工成本投产比。当然，这一过程中，也许确定人和绩效的关联可能更有难度。
人力资源效能方程式反映人的投入产出，但从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性。所以，除了直接的人力资源效能结果指标外，还应该关注产出的过程指标。对于人力资源管理的机制运行(调配、激励、培养)、队伍状态(数量、素质、结构等)、组织模式(业务流程、组织结构、岗位系统等)都应该给予足够的关注。这些指标不一定符合上述两条标准，但它们却一定是最直接导致人力资源效能指标的。
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