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像巴菲特一样去招
 沃伦.巴菲特曾经说过他在考察企业领导的时候，以下三个方面进行衡量的：
　　——智力
　　——热情
　　——正直
　　他的基本想法是如果一个人具备前两项素质而缺乏第三项素质的话，那么可能会毁了整个业务。让我们看看缺少任何一项可能出现的各种组合情况吧：
　　——正直程度低，热情高、智商高，那么你面对的就是一个聪明、行动敏捷的小偷
　　——热情程度低，正直程度高、智商高，那么你面对的就是一个小店主，而不是一架增长引擎
　　——智商低，热情高、正直程度高，那么你面对的就是一位合格的公务员，但不是一个伟大的问题解决者，也不会具有远见

　　在你挑选应聘者的时候，该如何考察这三方面的特质呢？行为问题很好，而且标准化测试也可以很有意义。这两者我都喜欢，并且也会在我的选择过程中使用这两者。而且，我喜欢在面试中使用测试以便更多地了解对方。下面是你在选择过程中应该考虑的一些问题：

　　如何了解智力水平——测试、解谜和游戏都是了解一个人智力水平的好方法。

　　解决问题的能力——给应聘者五个手电筒，其中有一个是好的，另外四个是坏的。要求应聘者利用现有的资源在90秒的时间里让尽可能多的手电筒能够正常工作。这个测试的关键并不在于他们修好了多少个手电筒。而是看看他们在有限的指导和时间内如何解决问题。

　　战略——我认识一位高级副总裁，他不会聘用任何不能在三盘“Connect Four”游戏中战胜他至少一次的人。这是一个简单的策略游戏，也是一种简单的测试。如果你提供的工作需要**思维，同时需要对变化作出相应并且调整方法，那么这种测试是有效的。

　　是否机灵——一个暑期实习生希望得到一份工作，在毕业后全职为我的公司工作。当我们在伦敦拜访客户的时候，我给了他100美元和一张采购清单。这些东西非常多样化，无法在附近买齐。我告诉他如果他希望在我的公司工作，就要在2个小时之内完成任务回来。（附注：他从来没到过伦敦，也没有坐过地铁或者兑换过货币）。他完成得相当不错。

　　你可以创造你自己的方法。我的意思是测试和谈话只能告诉你这么多。改变你的方法去获得真正的答案。

　　如何了解热情程度——

　　体能——运动，吃东西，沉思？很多工作需要能量，所以了解你的候选人的能力和耐力很重要。

　　精神——要求应聘者准备并就相关主题给你一个10分钟的演示。例如过去的一个成功案例分析，要销售的某项服务或者是针对某个常见商业问题的解决方案。在他们完成之后，要求他们花两分钟时间进行准备，重新进行演示，但必须在五分钟之内。在他们完成第二次演示之后，让他们准备一分钟，进行第三次演示，时间要求在一分钟之内。

　　如何考核是否正直——

　　说谎者、小偷和道德上的缺陷往往难以通过面试发现。通常情况下，对**信进行大量的审核和数字化的调查可以让你了解一些情况。如果你挑选的这个职位非常重要而且是管理层级的话，使用调查服务获得一份详尽的档案就会大有裨益。不，我不是在开玩笑。

　　当你招聘关键岗位的员工的时候，错误的成本可能会大到终结你的生意。努力挖掘你所需要的答案，确保你挑选出了**的应聘者，对方具备了成功所必需的热情、智力水平和正直的品质。

　　个人介绍： 汤姆·瑟西（Tom Searcy）是全国**的作家、演讲家和**的大客户销售**。汤姆是《RFP很烂！如何**掌握RFP系统以赢得巨大业务》的作者和《捕鲸：如何大笔销售和改变公司》一书的合著者。

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